fbpx

AKTUELLE URTEILE

Taxi­fahrer muss keinen Bereit­schafts-Knopf drü­cken

Alle drei Minuten sollten Berliner Taxifahrer einen Knopf betätigen, weil ihre Stand- sonst als Pausenzeit erfasst würde. Unverhältnismäßig, befand das LAG: Es handle sich auch ohne Knopfdruck um vergütungspflichtige Bereitschaftszeiten.

Ein Taxiunternehmen kann von einem bei ihm als Arbeitnehmer beschäftigten Taxifahrer nicht verlangen, während des Wartens auf Fahrgäste alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, um seine Arbeitsbereitschaft zu dokumentieren. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden, wie es am Montag bekanntgab (Urt. v. 30.08.2018, Az. 26 Sa 1151/17).

Ein Taxifahrer hatte von seinem Arbeitgeber auch für die Standzeiten im Laufe des Arbeitstages den gesetzlichen Mindestlohn verlangt. Das Taxiunternehmen berief sich darauf, sämtliche von dem Zeiterfassungssystem im Taxi erfassten Arbeitszeiten vergütet zu haben, weitere Arbeitszeit sei nicht angefallen.

Zur Zeiterfassung war im Taxi im Falle einer Standzeit stets nach jeweils drei Minuten vom Fahrer eine Taste zu drücken, worauf ein akustisches und optisches Signal hinwies. Hat der Fahrer die Taste nicht gedrückt, wurde die darauf folgende Standzeit nicht als Arbeitszeit, sondern als unbezahlte Pausenzeit erfasst.

LAG: Standzeiten als vergütungspflichtige Bereitschaftszeiten

Der Taxifahrer war der Auffassung, er könne den Mindestlohn auch für die Zeit verlangen, in der er nicht die Signaltaste gedrückt hatte. Er habe sich auch zu diesen nicht per Knopfdruck erfassten Zeiten stets bereitgehalten Fahrgäste aufzunehmen. Die Signaltaste zu betätigen sei indes nicht zumutbar und auch nicht immer möglich gewesen. Auch sei er gehalten gewesen, die Signaltaste nur in einem solchen Umfang zu betätigen, dass ein bestimmter Umsatz pro erfasster Arbeitsstunde erzielt werde.

Das LAG hat wie bereits das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin (Urt. v. 10.08.2017, Az. 41 Ca 12115/16) einen Anspruch auf den Mindestlohn auch für Standzeiten ohne Betätigung der Signaltaste bejaht. Bei den Standzeiten handle es sich um vergütungspflichtige Bereitschaftszeiten. Dass der Taxifahrer nicht immer in regelmäßigen Abständen den Knopf drückte, stehe der Vergütungspflicht aber nicht entgegen.

Die Weisung, einen solchen Signalknopf zur Bestätigung der Arbeitsbereitschaft alle drei Minuten zu drücken, sei nicht durch berechtigte Interessen des Arbeitgebers gedeckt und in Abwägung der beiderseitigen Belange unverhältnismäßig, entschieden die Berliner Richter.

Dass es sich in dem Fall bei den nicht erfassten Standzeiten nicht um Pausenzeiten handeln könne, werde auch an der Verteilung der Zeiten deutlich, so das LAG. Bei einer Zeit von knapp zwölf Stunden zwischen Arbeitsbeginn und Arbeitsende entsprächen als Arbeitszeit erfasste Standzeiten von nur elf Minuten, wie sie hier beispielsweise angefallen sind, nicht den Arbeitsabläufen im Taxigewerbe.

Quelle: https://www.lto.de/recht/nachrichten/n/lag-berlin-brandenburg-26sa115117-taxifahrer-standzeit-bereitschaft-pause-signalknopf/
mgö/LTO-Redaktion

Ein HiWi muss wis­sen­schaft­lich arbeiten

Universitäten dürfen studentische Hilfskräfte nach dem WissZeitVG nur befristet anstellen, wenn sie auch wissenschaftlich arbeiten. Dafür genügt es nicht, dass die Tätigkeit dem Hochschulbetrieb allgemein zugutekommt, so das LAG.

Befristet die Universität das Arbeitsverhältnis eines Hilfswissenschaftlichers (HiWi) beziehungsweise einer studentischen Hilfskraft nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), muss der Student auch eine wissenschaftliche Hilfstätigkeit ausüben. Dass die Tätigkeit dem Hochschulbetrieb allgemein zugutekommt, genügt dafür allerdings nicht, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg in einer am Donnerstag veröffentlichten Entscheidung (Urt. v. 05.06.2018*, Az. 7 Sa 143/18).

Gewehrt hatte sich eine Studentin, die an ihrer Universität Informatik studierte und dort auf der Grundlage von mehreren befristeten Arbeitsverträgen als studentische Hilfskraft beschäftigt war. Als Grund für die Befristung verwies die Universität auf § 6 WissZeitVG. Danach dürfen Arbeitsverträge mit Studierenden bis zur Dauer von insgesamt sechs Jahren befristet werden, wenn eine wissenschaftliche oder künstlerische Hilfstätigkeit erbracht wird.

Verwaltungstätigkeiten reichen für eine Befristung nicht aus

Zuletzt arbeitete die Studentin in der Zentraleinrichtung „Computer und Medienservice“ der Universität und führte dort Programmierarbeiten durch. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt. Ihrer Meinung nach müsse sie in den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes der Länder (TV-L) eingruppiert werden.

Auch das LAG Berlin-Brandenburg sah die Befristung des Arbeitsverhältnisses als unzulässig an. Diese sei nach § 6 WissZeitVG nicht möglich, weil die Studentin gar keine wissenschaftliche Hilfstätigkeit erbracht hätte. Dafür hätte sie nämlich im Bereich der Forschung und der Lehre anderen unterstützend zugearbeitet haben müssen.

Ihre Tätigkeit in der Zentraleinrichtung sei aber verwaltungstechnischer Art gewesen und habe nicht der Gewinnung neuer wissenschaftlicher Erkenntnisse gedient, entschieden die Berliner Richter. Dass durch sie die wissenschaftliche Tätigkeit der Hochschullehrer allgemein erleichtert werde, genüge hierfür nicht. Ohne eine wissenschaftliche Hilfstätigkeit sei die Studentin nach den Bestimmungen des TV-L einzugruppieren, so das LAG.

Quelle: https://www.lto.de/recht/nachrichten/n/lag-berlin-brandenburg-7sa14318-studentische-hilfskraft-arbeitsvertrag-befristung-wissenschaftliche-taetigkeit/
mgö/LTO-Redaktion

Vom Min­dest­lohn kann man nicht aus­sch­ließen

Arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln sind ein beliebtes Mittel der Vertragsgestaltung. Umfassen sie jedoch auch den Anspruch auf den Mindestlohn, sind sie unwirksam, stellte das BAG fest.

In Arbeitsverträgen finden sich häufig sogenannte Verfall- oder Ausschlussklauseln. Dadurch wird eine Frist bestimmt, innerhalb derer man nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend machen muss. Wer die Frist verstreichen lässt, geht leer aus – vorausgesetzt, die Vereinbarung ist wirksam.

Eben diese Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung hat das Bundesarbeitsgericht nun verneint (Urt. v. 18.09.2018, Az. 9 AZR 162/18). Dem Streit lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Nachdem ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter kündigte und dieser sich gegen die Kündigung wehrte, einigte man sich vor Gericht. Das Arbeitsverhältnis sollte zu einem bestimmten Zeitpunkt enden, der Arbeitgeber verpflichtete sich zur ordnungsgemäßen Abrechnung der ausstehenden Vergütung. Die Abrechnung wies jedoch keine Urlaubsabgeltung auf, welche dem Mitarbeiter gemäß § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) dem Grunde nach aber zustand.

Der Arbeitgeber verwies daraufhin auf die Verfallklausel und war der Auffassung, der Mitarbeiter hätte sich früher melden müssen. So aber sei der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr zu realisieren. Dieser Argumentation ist das BAG aber nicht gefolgt, denn die Ausschlussklausel sei missverständlich und nicht hinreichend bestimmt formuliert worden, weswegen sie der AGB-Kontrolle nicht standhalte. Wie die Erfurter Richter ausführten, verstoße die Regelung gegen § 3 Satz 1 des Mindestlohngesetzes (MiLoG).

Demnach sind nämlich „Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen“, unwirksam. Dies sei vorliegend der Fall gewesen, so das BAG. Denn die Klausel differenziere nicht, welche Ansprüche von der Ausschlussfrist erfasst sein sollen und welche nicht. Daher entstehe der Verdacht, dass sämtliche Ansprüche ausgeschlossen werden, was aber gegen das MiLoG verstoße.

Quelle: https://www.lto.de/recht/nachrichten/n/bag-9azr16218-ausschlussfristen-arbeitsvertrag-mindestlohn-unwirksamkeit/
tik/LTO-Redaktion

Share This